El fenómeno de la gran renuncia y de la renuncia silenciosa nos recuerda la importancia de no menospreciar aquellas funciones de management encaradas al bienestar de los trabajadores y a la felicidad en el trabajo.
¿Qué es la gran renuncia?
Se trata de una tendencia identificada por primera vez en Estados Unidos, a partir de la pandemia por COVID19, en la que los trabajadores renuncian voluntariamente a su puesto de trabajo.
Tanto los niveles de estrés sufridos como los cambios a los que se han enfrentado, llevan a cada vez a más trabajadores a sentirse insatisfechos con sus condiciones de trabajo e incluso objetivos. Esto se ha acentuado en los casos en que después de aplicarse escenarios de teletrabajo y flexibilidad horaria, se ha impuesto la vuelta presencial a la oficina. Las crecientes incompatibilidades entre vida laboral y vida personal son uno de los factores clave que han decantado el número de casos de renuncia hasta el punto de poder identificar una tendencia.
¿Qué es la renuncia silenciosa?
En los mercados en que resulta más difícil encontrar un puesto de trabajo, esta gran renuncia no ha llegado a darse a un nivel significativo. En Europa, es Alemania el país en el que más abandonos del puesto de trabajo se han producido, seguido de Reino Unido y Alemania.
En los países con menor demanda de mano de obra, se ha producido un fenómeno que si bien es similar resulta más complejo: la renuncia silenciosa. Hablamos de complejidad porque consiste en mantenerse en el puesto de trabajo pero reduciendo la productividad, como consecuencia de la insatisfacción laboral. Esto hace que se trate más difícil de visualizar, especialmente en organizaciones que no tienen incorporadas en su agenda anual acciones dirigidas al mantenimiento y mejor de la satisfacción de los trabajadores.
La ventaja de la renuncia silenciosa es que estamos reteniendo el capital humano y todavía tenemos margen para solucionar el problema, evitando el ausentismo, la alta rotación y los conflictos.
¿Y ahora qué hacemos?
Previamente debemos incorporar una postura proactiva y preventiva ante la satisfacción y clima laboral. Incluir en los planes anuales acciones en este sentido evitarán que se generen efectos bola de nieve, en los que pequeñas problemáticas a las que no se les da visibilidad acaban generando un alud que arrastra todo lo que encuentra a su paso. Evitemos llegar al punto de preguntarnos “¿Cómo hemos llegado hasta esta situación?”.
Con este cambio de mentalidad, será un proceso natural llevar a encarar qué puede estar interfiriendo en la productividad y bienestar de los trabajadores de la organización. Esto da origen a una primera fase diagnóstica, que jamás debe ser obviada puesto que se destinarán recursos que, si no atajan los verdaderos problemas de raíz, serán desperdiciados.
Esta radiografía permitirá tomar las decisiones correctas para actuar con precisión quirúrgica sobre los males de los que padece la organización y producen insatisfacción en los trabajadores.
Además de diagnósticos personalizados, podemos aplicar herramientas generadas a partir de investigaciones previas; lo cual nos asegura el rigor y calidad metodológica. En Plan de Cambio proponemos las herramientas de análisis de clima organizacional, que además permite obtener un resultado barometrizado con el que realizar un seguimiento longitudinal sobre el clima y la satisfacción laboral.