El fenomen de la gran renúncia i de la renúncia silenciosa ens recorda la importància de no menystenir aquelles funcions de management encarades al benestar dels treballadors i a la felicitat en el treball.

Què és la gran renúncia?

Es tracta d'una tendència identificada per primera vegada als Estats Units, a partir de la pandèmia per COVID19, en la qual els treballadors renuncien voluntàriament al seu lloc de treball.

Tant els nivells d'estrès soferts com els canvis als quals s'han enfrontat, porten a cada vegada més treballadors a sentir-se insatisfets amb les seves condicions de treball i fins i tot objectius. Això s'ha accentuat en els casos en què després d'aplicar-se escenaris de teletreball i flexibilitat horària, s'ha imposat la tornada presencial a l'oficina. Les creixents incompatibilitats entre vida laboral i vida personal són un dels factors clau que han decantat el nombre de casos de renúncia fins al punt de poder identificar una tendència.

Què és la renúncia silenciosa?

Als mercats en què resulta més difícil trobar un lloc de treball, aquesta gran renúncia no ha arribat a donar-se a un nivell significatiu. A Europa, és Alemanya el país on més abandonaments del lloc de treball s'han produït, seguit de Regne Unit i Alemanya.

Als països amb menor demanda de mà d'obra, s' ha produït un fenomen que si bé és similar resulta més complex: la renúncia silenciosa. Parlem de complexitat perquè consisteix a mantenir-se en el lloc de treball però reduint la productivitat, com a conseqüència de la insatisfacció laboral. Això fa que es tracti més difícil de visualitzar, especialment en organitzacions que no tenen incorporades en la seva agenda anual accions dirigides al manteniment i millor de la satisfacció dels treballadors.

L'avantatge de la renúncia silenciosa és que estem retenint el capital humà i encara tenim marge per solucionar el problema, evitant l'absentisme, l'alta rotació i els conflictes.

I ara què fem?

Prèviament hem d' incorporar una postura proactiva i preventiva davant la satisfacció i clima laboral. Incloure en els plans anuals accions en aquest sentit evitaran que es generin efectes bola de neu, en els quals petites problemàtiques a les quals no se'ls dona visibilitat acaben generant una allau que arrossega tot el que troba al seu pas. Evitem arribar al punt de preguntar-nos "Com hem arribat fins a aquesta situació?".

Amb aquest canvi de mentalitat, serà un procés natural portar a encarar què pot estar interferint en la productivitat i benestar dels treballadors de l' organització. Això dona origen a una primera fase diagnòstica, que mai ha de ser obviada ja que es destinaran recursos que, si no aborden els veritables problemes d'arrel, seran malmesos.

Aquesta radiografia permetrà prendre les decisions correctes per actuar amb precisió quirúrgica sobre els mals dels quals pateix l'organització i produeixen insatisfacció en els treballadors.

A més de diagnòstics personalitzats, podem aplicar eines generades a partir d'investigacions prèvies; la qual cosa ens assegura el rigor i qualitat metodològica. A Pla de Canvi proposem les eines d'anàlisi de clima organitzacional, que a més permet obtenir un resultat barometritzat amb el qual realitzar un seguiment longitudinal sobre el clima i la satisfacció laboral.